Les jurys de thèse ont-ils un sexe ? Enquête sur le dispositif « Refusons le 0 % » à l’Université Toulouse III

Numéro d'août 2018

Cette recherche porte sur la composition sexuée des jurys de thèse. En 2016, l’université Toulouse III-Paul Sabatier a mis en place le dispositif « Refusons le 0% », afin que tous les jurys de thèse locaux soient mixtes (c’est-à-dire qu’ils soient composés d’au moins une personne de chaque sexe). Cette recherche analyse l’effet de cette mesure, en comparant la composition sexuée des jurys de thèse en 2015 et 2016, tout en recueillant les représentations exprimées par une partie des universitaires concerné·e·s. Les résultats de cette enquête ont permis de quantifier les inégalités sexuées dans les jurys de thèse et d’analyser les effets des rapports sociaux de sexe à l’œuvre dans ces jurys. Ils montrent que le dispositif « Refusons le 0 % » s’avère efficace lorsque qu’il est assorti de sanctions en cas de non respect, mais ils indiquent également que s’instaure une forme de « résistance masculine au changement », dans la mesure où l’effectif des jurys tend à augmenter et, qu’en conséquence, le nombre d’hommes ne diminue pas. Les commentaires recueillis auprès des enseignant·e·s-chercheur·e·s soulignent enfin que le sujet de l’égalité femmes-hommes à l’université demeure polémique.

L’université Toulouse III-Paul Sabatier (UT3) développe ses activités d’enseignement et de recherche dans le domaine des sciences dites « exactes » (mathématiques, informatique, biologie, biochimie, ingénierie, médecine, sciences du sport…), des langues et de la gestion. La plupart de ces disciplines sont traditionnellement associées au masculin (Detrez, 2015). En 2015-2016, elle a accueilli plus de 30 000 étudiant·e·s et comptait 2 570 chercheur·e·s et enseignant·e·s-chercheur·e·s (EC), un collège titulaire aux deux tiers masculin (65,7 %) (Université Toulouse III, 2015, 15).

 

Les inégalités de genre constatées dans la société traversent également l’enseignement supérieur et la recherche (ESR). Après en avoir été longtemps exclues, les femmes ont progressivement intégré ce secteur professionnel, où demeurent des inégalités (inégalités d’accès aux statuts et aux fonctions, plafond de verre, inégalités de carrières, sexisme, etc.) qu’un ensemble de politiques publiques vise à réduire. À l’UT3, leur promotion et leur mise en œuvre revient à la mission Égalité femmes-hommes, intégrée au pôle Responsabilité sociale et sociétale de l’Université (RSU[1]).

 

Ces politiques institutionnelles visent en particulier à favoriser la féminisation de certaines instances : en ce qui concerne les jurys de thèse, l’évolution réglementaire de la recherche doctorale adoptée en 2016 ne recommande qu’une « représentation équilibrée des femmes et des hommes »[2]. En constatant l’existence de nombreux jurys exclusivement masculins réunis à l’UT3, la mission Égalité a souhaité poser un cadre plus clair à cette évolution et a proposé le dispositif local « Refusons le 0 % », visant à ce qu’il ait au moins un·e membre de chaque sexe dans chaque jury de thèse. Ce dispositif a été adopté et mis en place à l’UT3, d’abord sous forme « incitative » en avril 2016, puis sous forme « obligatoire » à compter d’octobre 2016. Durant la phase d’incitation, transitoire, le non-respect de la mixité dans les jurys n’entraînait aucune sanction particulière. En phase d’obligation, la tenue d’un jury non mixte a été assortie d’une sanction prévoyant la non-remise du diplôme, à moins que le président de l’université l’ait expressément autorisée. À notre connaissance, la sanction n’a à ce jour jamais été appliquée.

 

À partir de la base de données des thèses soutenues en 2015 et 2016 à l’UT3, et de l’analyse de leurs jurys, cette recherche a permis d’établir un état des lieux avant la mise en place du dispositif, puis d’évaluer son efficacité en régime incitatif, puis obligatoire. Elle a été réalisée lors d’un stage auprès de la mission Égalité femmes-hommes de cette université[3].

 

En s’appuyant sur le cadre théorique des rapports sociaux de sexe (Kergoat, 2005) et s’inscrivant dans le contexte des politiques publiques en faveur de l’égalité, il s’agit de mettre en évidence les inégalités sexuées dans les jurys de thèse, d’interroger leur dimension systémique et la portée des rapports sociaux de sexe qui conditionnent leur constitution, puis d’évaluer la portée d’une politique nouvelle.

 

1. L’égalité femmes-hommes dans l’enseignement supérieur et la recherche

1.1. Le « mythe de l’égalité déjà-là »

Les questions d’égalité femmes-hommes au sein de l’enseignement supérieur et de la recherche (ESR) se sont développées en tant qu’objets de recherche dans les années 2000 en France, sous l’impulsion de l’Union Européenne, qui souhaitait sensibiliser à la place des femmes en sciences, en publiant notamment des statistiques sexuées (Osborn et al., 2000). Ces statistiques visent à mettre en lumière les inégalités sexuées structurelles dans le système universitaire. Elles s’accordent à montrer que les femmes sont nettement plus présentes parmi les maître·sse·s de conférences (MCF) que parmi les professeur·e·s des universités (PR). En 2014, 80 % des femmes EC sont MCF au sein de l’ESR, c’est le cas pour 63 % des hommes EC (Tourbeaux, 2016, 5). Au total, en 2016-2017, les femmes représentent 39,4 % des EC (Rosenwald, 2017, 274). Cet écart s’accentue en « Sciences et Techniques » où les femmes ne représentent plus que 33 % des MCF et 17 % des PR en 2014 (Tourbeaux, 2016, 6). Les disciplines les plus masculinisées sont les sciences de l’ingénieur, les mathématiques et l’informatique. Les disciplines de « Sciences et Techniques » sont nettement moins féminisées que la moyenne nationale et la proportion de femmes augmente lentement et de manière variable suivant les disciplines, sauf dans les disciplines de santé qui sont davantage féminisées.

 

Pour expliquer cette moindre représentation des femmes, il est important de prendre en compte la supposée neutralité au sein des universités et plus globalement de la science (Lhenry, 2016, 109). Le « mythe de l’égalité déjà-là » (Delphy, 2010), qui consiste à croire qu’avec l’avancée des droits des femmes les inégalités ont disparu, tend en fait à les invisibiliser. Sophie Lhenry revient également sur les normes auxquelles il faut se conformer pour conduire une carrière brillante : l’autorité, l’ambition et la disponibilité. Ces normes d’excellence sont essentiellement associées au masculin, d’après un modèle androcentré (Mathieu, 1991). Elles sont renforcées par les conjonctures actuelles : financement par projet, « mesure de productivité, exigence de diffusion rapide des recherches, injonction à la coopération et à la mobilité internationale […] » (Lhenry, 2016, 82). La « division sexuée du travail à l’université (les femmes sont plus souvent en charge des tâches administratives et pédagogiques, y compris parmi les EC) » peut également être une piste d’explication (Jaquemart et Sarfati, 2016, 104). Les freins qui viennent limiter la place des femmes et l’évolution de leurs carrières au sein des universités sont multiples. Les travaux d’Huguette Delavault, Noria Boukhobza et Claudine Hermann (2002) indiquent qu’au-delà d’être questionnées sur leur vie privée, les changements qui interviennent dans la vie des femmes sont visibles (le mariage peut entraîner le changement du nom de signature des publications) et peuvent avoir des répercussions négatives, contrairement à ceux qui surviennent dans la vie des hommes. Le congé maternité peut représenter une rupture dans la recherche, d’où les injonctions à poursuivre la recherche pendant ce congé.

 

1.2. Les biais de recrutement et de promotion

Certains de ces freins se situent également au sein de l’institution. Huguette Delavault, Noria Boukhobza et Claudine Hermann (2002) ont observé le paradoxe du cumul des mandats, qui permet aux hommes de se maintenir dans des lieux de décision et d’y renforcer leurs réseaux alors qu’ils sont conscients que cela limite les possibilités des femmes : « Ainsi, le cumul des mandats est le signe ostensible de l’occupation par les hommes des places stratégiques au sein de l’université, où l’influence des réseaux acquiert un caractère essentiel dans la construction d’un cursus. » (idem, 120). Catherine Marry traite du concours pour être directeur ou directrice de recherche (DR) : « Un moment décisif de ce processus est celui du concours ; les critères d’évaluation et de sélection mis en œuvre par les pairs (des hommes à 75%), à ce moment-là, dessinent une figure masculine, celle d’un futur dirigeant d’unité et futur directeur de recherche première classe » (Marry, 2008, 47). Cette reproduction d’un entre-soi masculin favorise les inégalités : « des analyses économétriques montrent qu’à dossiers et parcours égaux une femme a 15 % de chances en moins de passer DR qu’un homme qui aurait un profil équivalent. » (idem, 44). Le mécanisme du plafond de verre, où « ciel de plomb » selon Catherine Marry – pour insister sur son caractère quasi-infranchissable – se retrouve aussi bien au sein de l’ESR que du CNRS. Ces inégalités s’observent également à un niveau européen (Commission européenne, 2015), voire international. En Europe on observe une similitude des taux de féminisation des emplois supérieurs de rang A (Le Feuvre, 2016, 47). Le rôle de l’institution dans ces processus générant des inégalités mérite d’être questionné car, comme le démontre Nicky Le Feuvre : « il est souvent affirmé que le monde académique est encore plus résistant au recrutement et à la promotion des femmes que bien d’autres secteurs d’activité de niveau de prestige comparable. Il y aurait alors une légitimité à insister sur les caractéristiques symboliques du monde académique, fondé sur la production de connaissances légitimes, souvent associées à un “pouvoir masculin” rationaliste et androcentré. » (idem, 2016, 66).

 

Afin de contrer ces inégalités, la législation a imposé une représentation minimale de chaque sexe au sein des comités des sélections – instances décisionnelles lors d’un recrutement de MCF ou PR – en date de 2012 et entrée en vigueur en 2015[4]. La représentativité minimale de personnes de chaque sexe est de 40 %, sauf disciplines dérogatoires[5]. Par exemple, la dérogation relative à la section « mathématiques » ne requiert que 14 % de femmes dans les comités. Laurence Broze, qui a analysé la composition des comités de sélection dans cette discipline (sections CNU 25 et 26) depuis la mise en place de ces quotas, observe que beaucoup d’universités ont proposé des comités où la place des femmes ne se réduisait pas au strict minimum (Broze, 2016, 52). Elle constate également que les réticences sont essentiellement d’ordre idéologique et évoque l’idée répandue de la « sur-sollicitation » des femmes – qui ne se vérifie pas dans les faits – et la remise en cause de l’expertise : « la parité pourrait nuire à l’excellence scientifique. [...] C’est parce que les femmes ne sont pas socialement reconnues égales que leur présence est ressentie comme relevant d’une forme d’imposture et que leur légitimité a (encore) besoin d’être confortée par une parité imposée » (idem, 2016, 52). Elle termine son enquête en estimant que les dérogations pourraient ainsi être remises en cause. Toutefois, une motion signée par un groupe de mathématiciennes exprime leur désaccord avec Laurence Broze et leur opposition à une levée de la dérogation (Lescop, 2017, 3). Elles estiment qu’accroître les quotas entraînerait une sur-sollicitation des femmes, en dehors de leurs domaines d’expertise.

 

De telles résistances se retrouvent régulièrement lors de la mise en place de politiques sous forme de quotas. L’exemple des comités de sélection sert d’appui à cette recherche, dans la mesure où les quotas sexués entraînent une féminisation des instances visées. Dans le cas des jurys de thèse, il s’agit de savoir si le dispositif local « Refusons le 0 % » produit les mêmes effets, en l’absence d’un cadre législatif national clair sur le sujet.

 

2. Méthodologie

Une approche quantitative s’impose, afin d’atteindre les objectifs de l’étude, à savoir, dans un premier temps, décrire les jurys de thèse, puis évaluer le dispositif « Refusons le 0 % » et, dans un second temps, comprendre les inégalités et les effets des rapports sociaux de sexe dans ce contexte. L’étude repose sur l’analyse de seconde main des informations relatives aux thèses soutenues à l’UT3, en 2015 et 2016, et détenues par le service de la scolarité de troisième cycle, qui a autorisé leur utilisation dans le cadre de cette recherche.

 

2.1. Recueil des données et variables d’intérêt

Parmi toutes les informations disponibles, seules quelques variables d’intérêt ont été retenues : le sexe de l’étudiant·e, la date de soutenance, le sexe des membres du jury, leur lieu d’exercice et leur fonction dans le jury. Afin d’analyser les effets du dispositif « Refusons le 0 % » en phase incitative et obligatoire, la date de soutenance a permis de classer les jurys selon trois périodes :

- de janvier 2015 à mars 2016, période de référence pendant laquelle aucun dispositif sexué ne régule la composition des jurys de thèse ;

- d’avril à septembre 2016, lorsque le dispositif est en place sous forme incitative ;

- d’octobre à décembre 2016, période sur laquelle le dispositif est rendu « obligatoire », sous peine de non-remise du diplôme.

 

Le lieu d’exercice des membres des jurys a été retenu, car il constitue un argument souvent avancé comme étant une limite à la proportion de femmes dans les jurys, soit en raison d’un « manque » d’expertes locales, soit en raison du coût élevé que représente l’invitation d’une collègue exerçant dans une région plus lointaine. Trois catégories ont été identifiées, en référence à l’institution de rattachement : « locale », lorsque les membres exercent dans un rayon de 100 km de Toulouse ou à l’IUT de Tarbes (rattaché à l’UT3) ; « nationale », lorsqu’ils et elles exercent en France métropolitaine (hors institution « locale ») ; « internationale », lorsqu’ils exercent dans une région d’Outre-mer ou à l’étranger.

 

Enfin, les membres des jurys ont été répartis en trois catégories selon leur fonction : examinateurs et examinatrices, rapporteur·e·s ou bien président·e·s de jury. Les autres données recueillies n’ont pas fait l’objet de catégorisation.

 

2.2. Traitement et analyse des données

Bien qu’issues du service de la scolarité, les données brutes relatives à la composition des jurys de thèse comportaient quelques erreurs ou imprécisions. Elles ont donc été dans un premier temps vérifiées et, si nécessaire, complétées à l’aide de sources externes (recherche de l’identité et du sexe de certains membres de jurys sur les réseaux professionnels, par exemple ADUM).

 

Dans un second temps, les données contrôlées ont été anonymisées puis saisies dans le logiciel Excel (12.0.6), ce qui a permis leur description (moyenne et médiane des variables quantitatives ; fréquence absolue et relative des variables qualitatives). Elles ont également été transférées dans le logiciel Tri2-UVSQ afin de réaliser des comparaisons de proportions (khi2). Les différences de proportions sont considérées comme significatives au seuil de 95 % (p < 0,05), à condition que dans chaque situation, l’effectif soit au moins égal à 10.

 

2.3. Protection des personnes et des données de recherche

Afin de protéger les personnes concernées et d’assurer la confidentialité de la démarche de recherche, seuls le service de la scolarité de troisième cycle et la mission Égalité femmes-hommes de l’UT3 ont accès aux données complètes et nominatives. Les éléments de cette recherche seront conservés dix ans de manière sécurisée par la mission Égalité et leur réutilisation serait soumise à l’autorisation préalable de l’UT3.

 

2.4. Questionnaire complémentaire

En vue de compléter l’étude quantitative, un questionnaire a été diffusé auprès des enseignant·e·s-chercheur·e·s et des chercheur·e·s de l’UT3, portant sur leur participation à des jurys de thèse et sur leurs opinions à propos du dispositif « Refusons le 0 % ». Les résultats de l’analyse thématique de ce questionnaire sont partiellement présentés dans cet article : certains éléments figurent en discussion afin d’appuyer les résultats de l’étude quantitative ou de soulever de nouveaux questionnements.

 

3. Résultats : état des lieux et évaluation du dispositif « Refusons le 0 % »

En 2015 et 2016, 837 candidat·e·s ont soutenu leur thèse à l’UT3 : 361 femmes (43,1 %) et 476 hommes (56,9 %). La présente étude s’intéresse aux 837 jurys de thèse, constitués de 5 045 « sièges », occupés pour un quart par des femmes. Pour précision, l’analyse s’intéresse aux caractéristiques de chaque « siège » et non aux personnes elles-mêmes qui ont occupé ces sièges. En effet, un·e chercheur·e ou enseignant·e-chercheur·e peut avoir participé à plusieurs jurys et, en l’occurrence, certain·e·s ont été plus sollicité·e·s que d’autres : 106 ont participé à quatre jurys ou plus, le plus souvent des hommes (83,0 %). En 2015 et 2016, seuls des hommes ont fait partie de plus de dix jurys.

L’analyse vise à évaluer les effets du dispositif « Refusons le 0 % », en comparant trois périodes, qui définissent trois sous-échantillons (tableau 1).

 

Tableau 1. Répartition des jurys en fonction de la mise en place du dispositif évalué

 

Jurys (n)

Jurys (%)

Sièges (n)

Avant le dispositif (janvier 2015-mars 2016)

473

56,5

2 830

Dispositif incitatif (avril-septembre 2016)

183

21,9

1 080

Dispositif obligatoire (octobre-décembre 2016)

181

21,6

1 135

Total

837

100

5 045

 

 

3.1. État des lieux avant le dispositif « Refusons le 0 % »

Les 473 jurys étudiés avant la mise en place du dispositif, représentent 2 830 sièges : 679 étaient occupés par des femmes (24,0 %) et 2 151 par des hommes (76,0 %).

 

Effectifs et composition sexuée des jurys

D'après la législation relative à la délivrance du doctorat (arrêté du 25 mai 2016), la composition des jurys de thèse est comprise entre 4 et 8 membres. Dans notre échantillon, avant la mise en place du dispositif, 11,9 % des jurys sont composés de 4 membres, 12,5 % de 5 membres, 52,6 % de 6 membres, 11,6 % de 7 membres et 11,4 % de 8 membres. La médiane du nombre de membres est égale à 6 (écart interquartile : [6-6]). En moyenne, 24,0 % des sièges étaient occupés par des femmes (médiane =2) et 76,0 % par des hommes (médiane =4).

 

Plus d’un jury sur deux (56,5 %) est en majorité masculin et un sur quatre (24,7 %) est composé uniquement d’hommes, contre un seul jury ne comportant que des femmes (0,2 %). Statistiquement, la prédominance masculine s’avère donc réelle, alors que les jurys unisexes féminins sont exceptionnels. Les jurys sont paritaires dans 11,6 % des cas et les femmes sont majoritaires dans 7,0 % des cas.

 

Fonctions exercées au sein des jurys

Les membres de jurys peuvent être examinateurs, examinatrices, rapporteur·e·s ou bien président·e·s de jury. La majorité des membres sont examinatrices et examinateurs (50,0 %). Les rapporteur·e·s représentent 34,1 % des effectifs. Enfin, 15,9 % des membres occupent la fonction de président·e. Les présidences sont moins fréquemment assurées par des femmes (17,4 %). Lorsqu’une personne fait partie d’un jury, elle occupe la présidence dans 17,8 % des cas s’il s’agit d’un homme, contre 12 % s’il s’agit d’une femme. Avant la mise en place du dispositif, les hommes sont donc favorisés, avec un indice d’avantage masculin égal à 1,48 (CNRS, 2016, 53).

 

Localité des membres de jurys

Dans les jurys, 42,7 % des sièges sont occupés à titre « local », 43,1 % à titre « national » et 14,2 % à titre « international », sans différence significative de répartition selon le sexe (entre 20 et 25 % des sièges occupés par des femmes dans ces trois catégories).

 

3.2. Évaluation du dispositif « Refusons le 0 % »

L’évaluation repose sur la comparaison des deux périodes « d’incitation » et « d’obligation » à la situation antérieure à la mise en place du dispositif.

 

Effectifs et composition sexuée des jurys

Comme l’indique le tableau 2, la mise en place du dispositif sous forme d’incitation n’a pas eu d’incidence sur la composition sexuée des jurys. En revanche, lorsque le dispositif est rendu obligatoire, le nombre de sièges occupés par des femmes dans les jurys augmente significativement (+ 4,5 %) par rapport à la période de référence. La contrainte, assortie d’une menace de sanction, s’avère donc efficace et entraîne une féminisation des jurys.

 

Tableau 2. Répartition sexuée dans les jurys selon la période du dispositif évalué (n = 5 045)

Sièges occupés par :

Femmes (%)

Hommes (%)

p

Avant le dispositif

Incitation

Obligation

24,0

23,6

28,5

76,0

76,4

71,5

 

0.798

0,004

Ensemble 2015-2016

24,9

75,1

-

De même, si l’incitation reste sans effet sur la proportion de jurys non mixtes masculins, l’obligation la réduit de manière significative : elle passe de 24,7 % à 6,1 % (tableau 3). Quant aux jurys composés uniquement de femmes, ils restent anecdotiques (un avant, un en période d’incitation, aucun en période d’obligation).

 

Tableau 3. Proportion de jurys non mixtes masculins selon la période du dispositif évalué (n = 837)

 

Jurys mixtes (%)

Jurys masculins (%)

p

Avant le dispositif

Incitation

Obligation

75,3

73,8

93,9

24,7

26,2

6,1

 

0,695

0,000

Ensemble 2015-2016

79,0

21,0

-

 

Au vu de ces résultats, le dispositif en mode contraignant paraît atteindre son principal objectif : établir la mixité des jurys de thèse à l’UT3 et secondairement favoriser leur féminisation. Cependant, une observation plus attentive conduit à constater que le « 0 % » produit aussi un effet significatif sur la taille des jurys en période obligatoire (tableau 4), qui se traduit surtout par l’augmentation du nombre de jurys où siègent 7 ou 8 personnes, au détriment des jurys numériquement plus réduits (4 ou 5 membres).

 

Tableau 4. Répartition des jurys selon leur effectif et selon la période du dispositif évalué (n=837)

Jurys

4 sièges (%)

5 sièges (%)

6 sièges (%)

7 sièges (%)

8 sièges (%)

p

Avant

Incitation

Obligation

11,8

14,2

8,3

12,5

10,9

6,1

52,6

54,1

51,9

11,6

12,0

17,7

11,4

8,7

16,0

 

0,774

0,015

Ensemble

11,6

10,6

52,8

13,0

11,8

-

 

En conséquence, le nombre de sièges « offerts » par jury s’accroît en période obligatoire et passe de 5,98 à 6,27. Si ces nouvelles « places » sont occupées par des femmes, qui gagnent globalement 0,34 siège par jury, la présence numérique des hommes se maintient, puisqu’ils ne « perdent » dans l’ensemble que 0,06 siège par jury lorsque le dispositif devient contraignant (tableau 5). D’ailleurs, la proportion des jurys comportant plus de quatre hommes, plus de cinq hommes et plus de six hommes ne varie pas significativement en période d’obligation. En d’autres termes, l’augmentation des effectifs dans les jurys peut être interprétée comme un mécanisme d’adaptation, voire de résistance, à l’interdiction des jurys non mixtes masculins et à la féminisation – relative – des jurys : les données permettent de constater qu’ajouter une femme, ce n’est pas retirer un homme.

Tableau 5. Nombre moyen de sièges occupés par des hommes et par des femmes, selon la taille des jurys, avant le dispositif et en période « obligatoire »

Jurys

Jurys de 4

Jurys de 5

Jurys de 6

Jurys de 7

Jurys de 8

Tous jurys

Avant / H

Oblig. / H

2,91

2,60

3,63

3,64

4,59

4,23

5,35

5,03

6,24

6,00

4,55

4,49

Avant / F

Oblig. / F

1,09

1,40

1,37

1,36

1,41

1,77

1,65

1,97

1,76

2,00

1,44

1,78

 

Enfin, en mesurant le sexe ratio F/H dans les jurys selon leur taille et en comparant la période d’obligation à la situation ante, il apparaît que l’effet du dispositif sur la féminisation des jurys s’estompe à mesure que ceux-ci gagnent en effectif (figure 1). Autrement dit, augmenter la taille d’un jury revient indirectement à en limiter la féminisation.

 

Figure 1. Sexe ratio F/H dans les jurys selon leurs effectifs, avant le dispositif et en période « obligatoire »

Exemple de lecture : dans les jurys comportant six membres, le sexe ratio femmes-hommes est voisin de 0,3 (3 femmes pour 10 hommes) avant le dispositif et voisin de 0,4 en période « obligatoire ». On constate que l’effet de féminisation des jurys s’estompe à mesure que leur taille s’accroît.

 

Fonctions exercées au sein des jurys

Lorsque le dispositif devient obligatoire, la proportion des examinatrices passe de 25,4 % à 29,9 % (p = 0,036), ce qui reflète l’augmentation globale de la part des sièges occupés par des femmes dans les jurys. Toujours durant cette période, la proportion de présidences assurées par des femmes passe de 17,4 % à 27,8 % (tableau 6). Un membre de jury en assure la présidence dans 14,6 % des cas s’il s’agit d’une femme, et dans 15,0 % s’il s’agit d’un homme. L’indice d’avantage masculin s’approche donc de l’unité (1,03), signant une égale répartition de la fonction de présidence entre femmes et hommes, ce qui constitue un effet important du dispositif « Refusons le 0 % ».

 

 

Tableau 6. Proportions des présidences de jurys assurées par des hommes et par des femmes en fonction de la période du dispositif évalué (n = 811)

Présidences assurées :

Femmes (%)

Hommes (%)

p

Avant le dispositif

Incitation

Obligation

17,4

19,8

27,8

82,6

80,2

72,2

 

0,496

0,004

Ensemble 2015-2016

19,9

80,1

-

 

Localité des membres des jurys

Concernant les positions occupées dans les jurys à titre « national » (membres exerçant en France métropolitaine hors région toulousaine) et « international » (Dom-Tom et étranger), l’application du dispositif « Refusons le 0 % » n’a pas d’effet significatif en termes de sexe.

En revanche, l’effet du dispositif est significatif dans sa phase obligatoire sur la part des positions occupées par des femmes à titre « local », qui passe de 23,3 % à 30,0 % (tableau 7). Alors que l’incitation reste sans effet, la contrainte pousse les directrices et directeurs de thèse à solliciter leurs collègues locales en plus grand nombre.

 

Tableau 7. Composition sexuée des jurys de thèse selon la période du dispositif évalué, membres locaux (n = 2 159)

Positions « locales »

Femmes (%)

Hommes (%)

p

Avant le dispositif

Incitation

Obligation

23,3

25,6

30,0

76,7

74,4

70,0

 

0,337

0,004

Ensemble 2015-2016

25,3

74,7

-

 

4. Discussion

4.1. Limites de l’enquête

Bien que l’examen des données brutes ait révélé des inexactitudes et des omissions dans les fichiers fournis par le service de la scolarité de troisième cycle de l’UT3, un contrôle méticuleux des variables retenues a permis d’en réduire drastiquement la marge d’erreur. Les résultats présentés sont donc considérés comme fiables.

 

Il convient néanmoins de les nuancer, puisque l’étude a été effectuée peu de temps après la mise en place du dispositif obligatoire. Il est envisageable qu’elle n’ait pas un recul suffisant pour évaluer les retombées du dispositif de manière plus pérenne. Il n’est pas rare que la mise en place d’une mesure contraignante entraîne de nombreuses résistances, qui s’estompent à mesure qu’elle s’ancre dans les mœurs et devient une norme socialement ou professionnellement acceptée. Par conséquent, les résultats de la recherche donnent une tendance « à chaud », mais ne révèlent peut-être pas toutes les évolutions que peut entraîner le dispositif « Refusons le 0 % », par exemple en regard de la localité des membres des jurys de thèse, ou de leurs diverses fonctions dans ces jurys.

 

4.2. Un dispositif favorisant une représentation plus équilibrée…

L’inefficacité du dispositif sous forme incitative peut être considérée comme un premier résultat intéressant de cette recherche. En effet, des évolutions significatives n’ont été observées qu’à partir du moment où l’injonction au « 0 % » a été assortie de sanctions en cas de non-respect de la mixité.

 

Effet sur la mixité et la féminisation des jurys

La réduction très importante de la proportion de jurys non mixtes masculins montre que l’objectif du dispositif « Refusons le 0 % » est en passe d’être atteint. Bien que 6,1 % des jurys soient encore exclusivement masculins entre octobre et décembre 2016, les jurys uniquement composés d’hommes devraient disparaître à moyen terme.

 

La féminisation des jurys de thèse constitue un effet positif important du dispositif, mais elle doit être discutée en regard de la disponibilité potentielle des chercheures et enseignantes-chercheures. Les proportions de femmes (25 %) et d’hommes (75 %) dans les jurys de thèse en 2015-2016 à l’UT3 ne reflète pas le vivier local des chercheur·e·s et EC titulaires à l’UT3 en 2015, composé à 34,3 % de femmes (Université Toulouse III, 2015, 15). À l’échelle nationale, en 2014, 38 % des EC sont des femmes et 27,7 % dans la discipline « Sciences et Techniques » (Tourbeaux, 2016, 5-6). Cependant, cette catégorie n’inclut pas la filière santé (médecine et pharmacie), davantage féminisée. Le vivier des chercheures au CNRS en 2016 est de 34,3 % (Fuchs, 2017, 9). Le pourcentage global de femmes dans les jurys de thèse de l’UT3 en 2015 et 2016 est donc inférieur au vivier local et national des chercheures et enseignantes-chercheures dans ces disciplines. Bien que le dispositif « Refusons le 0 % » permette une évolution de la proportion de sièges occupés par des femmes dans les jurys (+ 4,5 %), cette part reste inférieure aux viviers potentiels. Par conséquent, le dispositif permet une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les jurys de thèse, mais son efficacité reste insuffisante pour refléter les viviers existants de femmes et d’hommes dans les disciplines concernées.

 

Ajouter une femme sans retirer un homme…

Il s’agit d’un résultat inattendu de la recherche, car peu visible a priori. L’application contraignante du dispositif « Refusons le 0 % » a pour effet d’augmenter la taille des jurys, de telle sorte que la meilleure représentation des femmes n’entraîne pas une diminution numérique des hommes dans les jurys. En clair, « les femmes ne prennent pas la place des hommes »… et, en corollaire, l’effet constaté de féminisation des jurys s’estompe à mesure que la taille de ceux-ci augmente. En affinant l’analyse, il semble que les positions occupées par les hommes se maintiennent surtout au titre des membres « nationaux » et « internationaux », puisque les positions des femmes ne progressent significativement qu’à titre « local ». Si cette tendance pouvait être confirmée, cela pourrait signifier que les hommes préservent leurs réseaux au-delà de l’UT3.

 

Plutôt que de s’opposer frontalement à une politique d’égalité, il semble s’avérer plus efficace pour les hommes de la contourner en utilisant les possibilités « légales » du système. Ce phénomène d’adaptation au dispositif évoque les réflexions d’Anne-Marie Devreux sur « la résistance des hommes au changement social » (2004) et permet d’émettre des doutes sur le fait que (tous) les hommes concernés sont au fond persuadés de la pertinence de cette politique et convaincus qu’il faut aller vers plus d’égalité. En pratique, la volonté d’inclure plus de femmes dans ces instances institutionnelles se heurte à une résistance organisée de telle sorte qu’elle protège et maintient les réseaux masculins en place dans ces instances, notamment au « national » et à l’« international ». Ce phénomène évoque aussi la crainte, qu’ont certains hommes, de voir les politiques d’égalité réduire une part de leurs positions de pouvoir et de leurs privilèges (Dulong, Guionnet et Neveu, 2012).

 

Fonctions occupées dans les jurys

Avant la mise en place du dispositif, les hommes sont sur-représentés en tant que présidents de jurys. Cette fonction n’implique pas de charge de travail préalable à la soutenance (si ce n’est lire la thèse), contrairement à celle de rapporteur·e, qui suppose la rédaction d’un rapport d’évaluation. La présidence relève du domaine de la régulation, elle consiste à structurer et rythmer la soutenance et à veiller à son bon déroulement.

 

Que des hommes occupent majoritairement cette fonction peut s’analyser de plusieurs manières. Dans un premier temps, les présidences de jurys ne pouvant être attribuées qu’à des PR ou DR (et assimilé·e·s), les hommes se trouvent « logiquement » plus nombreux à en bénéficier puisqu’ils sont également plus nombreux à être nommés aux statuts de professeur ou directeur de recherche. Dans un second temps, cette surreprésentation masculine peut aussi être interprétée comme une conséquence symbolique et matérielle de la division sexuée du travail (Kergoat, 2005), qui réserve aux hommes les fonctions les plus prestigieuses, traduisant ainsi une probable assimilation institutionnelle des stéréotypes de genre et une véritable conséquence des rapports sociaux de sexe.

 

Lorsque le dispositif « Refusons le 0 % » devient obligatoire, la proportion de femmes occupant la présidence augmente pour correspondre à la part de femmes dans les jurys. En d’autres termes, cette fonction est davantage confiée aux femmes lorsqu’elles sont plus nombreuses dans les jurys. Ce mécanisme laisse à penser que l’augmentation du nombre de femmes dans les jurys de thèse favorise l’égale répartition des rôles, ce qui n’était pas le cas auparavant. Ce résultat peut s’interpréter de deux manières : soit comme la conséquence d’une meilleure prise en compte de l’égalité femmes-hommes, soit comme une forme de « concession » à la nouvelle politique locale, dans la mesure où les hommes restent aussi nombreux dans les jurys.

 

Localité des jurys

L’augmentation du nombre de femmes dans les jurys, après la mise en place obligatoire du dispositif, se répercute principalement sur les femmes sollicitées à titre « local », mais pas à titre « national » ou « international ». Lorsque le dispositif a été instauré, de nombreuses remarques, recueillies par mail ainsi que dans les réponses au questionnaire, soutenaient que l’augmentation de la présence des femmes dans les jurys entraînerait une hausse des coûts de composition des jurys car les expertes locales étaient peu nombreuses. Pourtant, les résultats montrent que les femmes sollicitées pour participer aux jurys exercent principalement à l’UT3 ou dans la région, mais peu en dehors. L’insuffisance du vivier local est donc invalidée par ces résultats : cette répartition plus équilibrée est également révélatrice de la suffisance du vivier : si le dispositif entraîne une augmentation de la proportion de femmes siégeant à titre « local » dans les jurys, cela signifie que le vivier est composé de suffisamment de femmes expertes pour permettre cette augmentation.

 

4.3. Mais un dispositif suscitant encore de fortes résistances…

Afin de compléter cette étude, un questionnaire a été diffusé aux chercheur·e·s et EC de l’UT3. Il a recueilli 462 réponses, 41,6 % de femmes et 58,4 % d’hommes. Ces résultats renseignent sur un autre volet : les opinions des premier·e·s concerné·e·s sur ce dispositif.

 

L’argument de la sur-sollicitation

La sur-sollicitation des femmes est souvent présentée comme un effet contre-productif des politiques de quotas. Elle n’a pas été observée dans les résultats de l’enquête quantitative.

Parmi les répondant·e·s au questionnaire (n=462), ce sentiment d’être sur-sollicité·e s’avère rare chez les femmes (4,4 %) comme chez les hommes (5,7 %). En revanche, 47,4 % des femmes interrogées estiment n’être pas assez sollicitées, alors que 77,9 % des hommes se disent satisfaits de leur niveau de sollicitation. Ces résultats remettent en question l’hypothèse de la sur-sollicitation, mais aussi de l’autocensure des femmes, car une grande partie de celles interrogées considèrent qu’elles devraient être davantage sollicitées dans les jurys de thèse et donc qu’elles ont les compétences pour y siéger.

 

L’argument de la compétence

Parmi les répondant·e·s au questionnaire, les femmes sont plus nombreuses à juger que le dispositif en faveur de la mixité des jurys de thèse est justifiée (72,4 % des femmes, contre 54,8 % des hommes).

Les raisons invoquées par les personnes ne trouvant pas cette mesure justifiée résident principalement dans le fait que « la composition du jury doit être basée sur les compétences » (homme, 64 ans, astronome).

 

Les termes d’expertise et de compétences sont redondants, ce qui ressort des discours est que « seul le domaine d'expertise est à prendre en compte » (femme, 34 ans, MCF) et que cette « expertise ne dépend pas du sexe de la personne » (homme, 44 ans, DR). Bien que cette mesure soit justifiée pour la majorité des enquêté·e·s, car « c'est le seul moyen de faire évoluer les choses » (homme, 35 ans, MCF), la question de l’expertise interpelle, car elle n’est pas posée de la même manière envers les hommes et les femmes. Elle ne se pose pas lorsqu’un homme participe à plus de dix jurys locaux sur deux années. En revanche, lorsqu’il s’agit d’imposer la présence à minima d’une femme dans les jurys, de nombreux·ses enquêté·e·s s’inquiètent de l’expertise des membres. La moindre proportion de femmes, particulièrement PR et DR, semble justifier cette remise en cause de leurs compétences : « Dans certaines disciplines la proportion de femmes est réduite. On est amenés à solliciter des collègues seulement parce qu'il y a besoin d'une femme dans le jury et non pas parce qu'elles sont compétentes dans le domaine de la thèse. Elles le savent et c'est très gênant pour tout le monde. » (homme, 42 ans, PR). Ces mêmes justifications ont été constatées par Laurence Broye concernant l’instauration de quotas sexués au sein des comités de sélection (2016).

 

Cette inégalité de traitement des compétences des femmes et des hommes est symptomatique, comme le développe Françoise Héritier, de l’exclusivité de la barrière du sexe que portent les femmes (Héritier, 2002). Les femmes sont pensées comme des femmes, tandis que les hommes sont pensés comme étant neutres. Cet androcentrisme est frappant à la lecture de ces résultats (Mathieu, 1991). Cependant, ces résistances au changement (Devreux, 2004) peuvent aussi exprimer la conscience d’une potentielle perte de privilèges pour certains hommes, suite à des mesures en faveur de l’égalité (Dulong, Guionnet et Neveu, 2012). Comme l’ont notamment analysé Laure Bereni et Anne Revillard dans leur étude sur les hauts fonctionnaires et les quotas, il est possible que les hommes « se sentent directement menacés par cette politique de féminisation » (2015, 167).

 

5. Conclusion

L’analyse du dispositif « Refusons le 0% » – qui impose la mixité des jurys de thèse – a permis de mettre en lumière certains indicateurs des inégalités femmes-hommes au sein de l’UT3. La sur-représentation des hommes dans les jurys et à leur présidence questionne le rôle des réseaux dans la composition des jurys. En effet, cette question apparaît en filigrane tout au long de cette recherche. Le fait de siéger dans les jurys de thèse permet une reconnaissance de l’expertise mais aussi de développer son réseau professionnel. Le fait que les femmes en soient exclues implique qu’elles peuvent être amenées à douter de leur expertise mais aussi à développer moins facilement leur propre réseau, ce qui limite leur ascension professionnelle.

 

Toutefois, ces résultats ont ainsi permis de montrer l’impact quantitatif de cette mesure. Les dernières données internes sur la composition des jurys (janvier 2018) indiquent qu’aucun jury unisexe n’a été enregistré depuis la fin de cette enquête. La mise en place du dispositif permet donc une meilleure représentation des femmes dans les jurys de thèse (plus proche du vivier, avec des fonctions plus symboliques).

 

Cette mesure n’est cependant respectée que sous la menace de sanction de pénalisation, ce qui soulève la question des résistances. Ces éléments témoignent d’une différenciation entre les chiffres et les discours (encore beaucoup des résistances, dispositif qui divise la population concernée et qui a suscité de nombreuses réticences). Au-delà du dispositif, il semblerait que la plupart de ces résistances soulèvent la question de la prise en charge de l’égalité dans les politiques institutionnelles. Nous retrouvons au sein des jurys de thèse des mécanismes structurels d’inégalités sexuées : moindre représentation des femmes, d’autant plus aux fonctions de prestige (plafond de verre), remise en cause de leurs compétences et expertise… Autant de mécanismes qui questionnent à la fois leur prise en charge collective – car il ne s’agit pas de cas individuels – par les pouvoirs publics ainsi que les normes d’excellence en vigueur. Dans le cas de cette recherche, l’UT3 a souhaité agir contre la composition des jurys de thèse qui n’étaient pas représentatifs des viviers locaux et nationaux. Cependant le choix d’un dispositif qui imposant la mixité a suscité de nombreuses critiques sur le fond (la mixité) comme sur la forme (mesure obligatoire). Une personne enquêtée souligne la nécessaire vigilance face à ce type de mesure : « Peu importe le dispositif. Il y aura des tentatives de contournement. Dès lors, il faudra veiller à éviter les dérogations qui finiraient par annuler le dispositif. Et nous sommes tous très forts pour justifier au cas par cas... » (homme, 38 ans, CR). Les résultats de cette recherche illustrent ces contournements ou ces résistances. D’une part, l’inefficacité du dispositif sous sa forme incitative indique la nécessité de sanctions ou de menace de sanctions afin que la mesure soit appliquée. D’autre part, l’intégration de femmes dans les jurys de thèse s’accompagne d’une augmentation des effectifs : en pratique, le nombre d’hommes ne diminue pas pour autant.

 

L’analyse de cette mesure révèle enfin l’efficacité de cette action institutionnelle locale, qui tend à réduire l’impact des rapports sociaux de sexe au sein des instances doctorales. Cependant, il reste à prendre en compte les normes d’excellence en vigueur dans l’enseignement supérieur et la recherche : disponibilité, investissement constant, travail de recherche favorisé au détriment de l’enseignement, rôle essentiel des réseaux, mobilité… En restant calquées sur des dispositions plus masculines, ces normes limitent l’accès des femmes à certaines fonctions et pénalisent ainsi leurs carrières.

 

Cette étude a permis de mettre en évidence des inégalités sexuées à l’œuvre dans les jurys de thèse de l’UT3, ce qui invite à généraliser l’observation de ces instances comme indicateur de l’égalité au sein de l’ESR. Dans un contexte de politiques institutionnelles qui visent à œuvrer « pour l’égalité réelle », telles que définies dans la feuille de route gouvernementale de 2016 (Vallaud Belkacem et Mandon, 2015), cet indicateur pourrait être étudié dans d’autres universités et établissements d’enseignement supérieur. Il permettrait de rendre compte de situations d’inégalités et d’évaluer l’efficacité des politiques locales d’adaptation au cadre législatif.

 

 


[1]La Responsabilité sociale et sociétale de l’Université constitue l’objet d’une vice-présidence déléguée de l’UT3. Elle comporte cinq missions : l’égalité femmes-hommes, l’accompagnement des étudiant·e·s en situation de handicap, la gestion environnementale, l’éducation au développement durable, ainsi qu’une mission Collections et patrimoine immatériel. URL : http://www.univ-tlse3.fr/rsu/.

[2]Arrêté du 25 mai 2016 « fixant le cadre national de la formation et des modalités conduisant à la délivrance du diplôme national du doctorat » : https://www.legifrance.gouv.fr/.

[3]Stage de Chloé Delacroix, étudiante en Master 2 « Genre, égalité et politiques sociales », département de sociologie, université Toulouse Jean Jaurès (UT2J). Ce stage s’est déroulé du 1er février au 15 juin 2017. accompagné par Catherine Armengaud (neurobiologiste, maîtresse de conférences, chargée de mission Égalité femmes-hommes à l’UT3, maîtresse de stage) et de Jean-Yves Le Talec (sociologue hors statut, enseignant au département de sociologie de l’UT2J, encadrant pédagogique).

[4]Décret n°2014-997 du 2 septembre 2014.

[5]Décret n°2015-455 du 21 avril 2015.

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Pour citer cet article

DELACROIX, C., ARMENGAUD, C. et LE TALEC, J.-Y. (2018). Les jurys de thèse ont-ils un sexe ? Enquête sur le dispositif « Refusons le 0% » à l’Université Toulouse III. Revue GEF (2), 52-66. Repéré à https://revuegef.org

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Revue GEF

Editeur : Association ARGEF
Parution : Annuelle
Matricule : ISSN 2571-7936
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